IMPACTUL PANDEMIEI COVID-19 ÎN DOMENIUL RELAȚIILOR DE MUNCĂ ȘI PROTECȚIEI SOCIALE

 

Președintele României a instituit starea de urgență prin Decretul 195 din 16 martie 2020 (denumit în cele ce urmează „Decretul’’) prin care au fost luate mai multe măsuri: unele cu aplicabilitate directă imediată, iar altele cu aplicabilitate graduală, inclusiv numeroase măsuri cu impact în domeniul muncii și protecției sociale.

Măsurile dispuse privind domeniul muncii și protecției sociale se regăsesc în art. 30-40 din Anexa 1 la Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgență, urmând a fi analizate mai jos în coroborare cu dispozițiile din Codul Muncii și cu alte dispoziții relevante din legi speciale.

În baza Decretului și având în vedere contextul dificil cu care se confruntă atât angajatorii cât și salariații, au fost ulterior adoptate mai multe acte legislative pentru a diminua impactul negativ al Pandemiei Covid-19 asupra mediului economic.

În contextul actual, mulți dintre angajatori se află în imposibilitatea de a-și desfășura activitatea, aspect care are implicații și asupra salariaților care se pot vedea în situația de a-și pierde locul de muncă.

În acest scop, au fost adoptate mai multe acte normative cum ar fi OUG 29/2020, OUG 30/2020, Legea 19/2020 din data de 14 martie 2020 prin care s-au instituit prevederi atât în sprijinul angajatorilor, cât și a salariaților.

Vom face mai jos un sumar al celor mai importante modificări insitutite prin Decret cât și prin OUG 30/2020 și Legea 19/2020.

 

I. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Potrivit Codului Muncii, contractul individual de muncă se poate suspenda (i) prin acordul părților, (ii) de drept, sau (iii) prin actul unilateral al uneia dintre părți (art. 49 alin. 1 din Codul Muncii).

În contextul actual, aspectele de interes vizează (i) suspendarea de drept a contractului de muncă (în caz de carantină sau de forță majoră) și (ii) suspendarea din inițiativa angajatorului.

 

1. Suspendarea de drept în caz de carantină

Art. 50 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii prevede „Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații: […] c) carantină”.

Salariatul aflat în carantină poate beneficia de concediu și de indemnizație pentru carantină în condițiile prevăzute de OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

Concediul și indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică.

Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru carantină este de aproximativ 75 % din media veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar, pe baza cărora se calculează contribuția asiguratorie pentru muncă.

Decontarea concediilor medicale acordate persoanelor aflate în carantină pentru COVID-19 va fi realizată cu prioritate prin asigurarea de sume suplimentare în bugetul Fondului Național Unic de Asigurari Sociale de Sanatate (FNUASS) la nivelul necesar (art. 24 din Decret).

Concediul medical și indemnizația pentru carantină se acordă chiar fără îndeplinirea condiției privind stagiul de cotizare potrivit unei recente modificări aduse OUG 158/2005^[1].

[1- Art. 9 alin. (2) din OUG 158/2005 modificat prin OUG 30/2020 „În scopul prevenirii îmbolnăvirilor, persoanele asigurate prevăzute la art. 1 alin. (1) şi (2) au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru carantină, fără îndeplinirea condiţiei privind stagiul de asigurare.”]

 

2. Suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului

→ Indemnizația acordată pentru suspendarea coIntractului individual de muncă din inițiativa angajatorului

Potrivit art. 52 alin. (1) litera c) din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

Art. 53 alin. (1) din Codul Muncii prevede că „Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).”

Cu referire la art. 52 alin. (1) litera c) din Codul Muncii, OUG nr. 30/2020 vine să reglementeze condițiile pentru acordarea indemnizației pe perioada stării de urgență, salariaților afectați de această măsură.

OUG nr. 30/2020 prevede că, pe perioada stării de urgență, indemnizația pentru angajații din companiile care și-au redus/întrerupt temporar activitatease stabilește la 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat şi se suportă din bugetul asigurărilor de șomaj, dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020^[2].

[2 – Art. XI alin. (1) din OUG 30/2020 „Pe perioada stării de urgenţă instituite prin Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgenţă pe teritoriul României, pentru perioada suspendării temporare a contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, potrivit art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, ca urmare a efectelor produse de coronavirusul SARS-CoV-2, indemnizaţiile de care beneficiază salariaţii se stabilesc la 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat şi se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020.”]

N.B. Dacă indemnizația depășeste 75% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului de asigurări sociale de stat pe anul 2020, diferența va fi suportată de angajator.

 

→ Beneficiarii indemnizației sunt salariații angajatorilor care îndeplinesc una din următoarele condiții:

– întrerup activitatea total sau parţial în baza deciziilor emise de autorităţile publice competente potrivit legii, pe perioada stării de urgenţă decretate, şi deţin certificatul de situaţii de urgenţă emis de Ministerul Economiei, Energiei şi Mediului de Afaceri, prevăzut la art. 12 din anexa nr. 1 la Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgenţă pe teritoriul României;

– reduc activitatea ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19 şi nu au capacitatea financiară de a achita plata tuturor salariilor angajaţilor lor. Angajatorii pot beneficia de plata indemnizaţiei prevăzute la alin. (1) pentru cel mult 75% dintre angajaţii care au contracte individuale de muncă active la data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă.

Există încă o serie de incertitudini privind obținerea certificatului de situaţii de urgenţă emis de Ministerul Economiei, Energiei şi Mediului de Afaceri.

În cazul în care angajatorul decide reducerea/întreruprea temporară a activității și nu se încadrează în niciuna dintre categoriile de mai sus, indemnizația de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat va fi suportată integral de acesta.

Pentru cazul de reducere a activității menționat mai sus la litera b, plata indemnizației se va realiza în baza unei declarații pe propria răspundere din care să reiasă faptul că angajatorul înregistrează o diminuare a încasărilor din luna anterioară depunerii declarației pe propria răspundere, cu un procent de minimum 25% față de media încasărilor din perioada ianuarie-februarie 2020, și că nu are capacitate financiară pentru a plăti toți salariații.

Procedura și documentele necesare a fi depuse de angajatori la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă sunt prevăzute în OUG 30/2020.

 

3. Suspendarea de drept în caz de forță majoră

Potrivit art. 50 alin. (1) lit. f) din Codul Munci„Contractul individual de muncă se suspendă de drept în caz de forță majoră.”

În cazul suspendării contractului individual de muncă, Codul Muncii prevede la art. 49 alin. (2) că se suspendă atât prestarea activității de către salariat, precum și plata drepturilor de natură salarială. Totodată, potrivit art. 49 alin. (3) „Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.”

Prin urmare, în cazul suspendării contractului individual de muncă în caz de forță majoră, salariatul nu este îndreptățit la niciun fel de indemnziație, cu excepția situației în care se prevede altfel prin legi speciale, prin contractul individual/colectiv de muncă sau prin regulamente interne.

Coroborând dispozițiile Codului Muncii cu dispozițiile Codului Civil, suspendarea de drept ca urmare a forței majore întervine în cazul unui eveniment extern, imprevizibil, absolut invicibil și inevitabil.

În contextul actual, al declarării stării de urgență ca urmare a pandemiei Covid-19, considerăm că angajatorii au la îndemână posibilitatea invocării suspendării de drept a contractelor individuale de muncă pe motiv de forță majoră numai dacă demonstrează îndeplinirea condițiilor menționate la paragraful mai sus.

Dacă condițiile forței majore nu sunt îndeplinite, angajatorii se expun riscului ca în cadrul unui litigiu declanșat de salariatul nemulțumit, instanța să considere că nu se justifica suspendarea contractului individual de muncă. Într-o astfel de situație, angajatorul va fi obligat să acorde salariatului echivalentul salariilor pe care le-ar fi primit în cazul în care contractul individual de muncă nu ar fi fost suspendat.

De asemenea, este discutabil dacă mai poate fi suspendat contractul de muncă pe motiv de forță majoră în contextul măsurilor de protecție luate de autorități în beneficiul salariaților și angajatorilor.

 

II. MUNCA LA DOMICILIU SAU ÎN REGIM DE TELEMUNCĂ

Potrivit art 33 din Decret, pe perioada stării de urgență, prin act unilateral al angajatorului, se introduce acolo unde este posibil, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă.

Important de menționat este că, prin Decret s-a dat posibilitatea angajatorului să introducă munca la domiciliu sau telemunca prin act unilateral, fără a mai fi nevoie de acordul salariatului. Se derogă astfel de la prevederile Codului Muncii care impune că orice modificare a contractului individual de muncă se realizează prin acordul părților^[3].

[3 – Art. 17 alin. (5) din Codul Muncii „Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.”]

Fiind o situație de excepție, prestarea muncii la domiciliu sau în regim de telemuncă insituită prin actul unilateral al angajatorului se poate realiza numai pe perioada stării de urgență.

În cazul în care, ulterior încheierii stării de urgență, angajatorul și salariatul doresc continuarea prestării muncii de la domiciliu sau în regim de telemuncă este necesară încheierea unui act adițional la contractului individual de muncă în acest sens.

Pentru prestarea muncii la domiciliu sau în regim de telemuncă este necesară îndeplinirea tuturor celorlalte condiții stabilite de art. 108 – 110 din Codul Muncii, precum și dispozițiile Legii nr. 18/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.

 

III. ACORDAREA UNOR ZILE LIBERE PĂRINȚILOR PENTRU SUPRAVEGHEREA COPIILOR

Pe 14 martie 2020, a fost publicată în Monitorul Oficial, Legea nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere părinților pentru supravegherea copiilor, în situația închiderii temporare a unităților de învățământ ( denumită în cele ce urmează „Legea 19/2020”

 

A. Domeniul de aplicare

Legea 19/2020 prevede îndeplinirea următoarelor condiții necesare pentru acordarea zilelor libere:

i. se suspendă cursurile sau se închid temporar unităţile de învăţământ unde copii sunt înscrişi, ca urmare a condiţiilor meteorologice nefavorabile sau a altor situaţii extreme decretate astfel de către autorităţile competente cu atribuţii în domeniu,

ii. au copii cu vârsta de până la 12 ani, înscrişi în cadrul unei unităţi de învăţământ sau au copii cu dizabilităţi cu vârstă de până la 18 ani, înscrişi în cadrul unei unităţi de învăţământ,

iii. locul de muncă ocupat nu permite munca la domiciliu sau telemunca.

 

B. Excepții de la acordarea zilelor libere. Zilele libere nu se aplică în condițiile în care oricare dintre părinți:

i. este în concediul prevăzut la art. 2 alin. (1) sau art. 11 alin. (2) ori art. 31 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, aprobată cu modificări prin Legea nr. 132/2011, cu modificările şi completările ulterioare;

ii. este asistentul personal al unuia dintre copiii aflaţi în întreţinere;

iii. se află în concediu de odihnă/concediu fără plată;

1. în cazul persoanelor ale căror raporturi de muncă sunt suspendate pentru întreruperea temporară a activităţii angajatorului sau în cazul soţului/soţiei acestora, în condiţiile art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
2. celălalt părinte nu realizează venituri din salarii şi asimilate salariilor, venituri din activităţi independente, venituri din drepturi de proprietate intelectuală, venituri din activităţi agricole, silvicultură şi piscicultură, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.

Zilele libere se acordă pe toată perioada în care autorităţile competente decid închiderea respectivelor unităţi de învăţământ cu excepția zilelor lucrătoare din perioada vacanțelor școlare potrivit art. 1 alin. (4) din Legea 19/2020^[4] coroborat cu art. 1 alin. (1) din Hotărârea 217/2020 pentru aplicarea prevederilor Legii nr. 19/2020 (denumită în cele ce urmează „Hotărârea 217/2020”)^[5].

[4- Art. 17 alin. (5) din Codul Muncii „Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.”]

[5- Art. 1 alin. (1) din Hotărârea 217/2020 „Se stabilesc ca zile libere plătite pentru unul dintre părinţi, în situaţia suspendării cursurilor sau închiderii temporare a unităţilor de învăţământ, în temeiul Legii nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere părinţilor pentru supravegherea copiilor, în situaţia închiderii temporare a unităţilor de învăţământ, şi al Decretului nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgenţă pe teritoriul României, zilele lucrătoare până la încetarea situaţiei de urgenţă decretată, cu excepţia zilelor lucrătoare din perioada vacanţelor şcolare.”]

 

C. Cuantumul indemnizației

Indemnizaţia pentru fiecare zi liberă este în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat. Această indemnizație se plăteşte din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al angajatorului.

Sumele plătite astfel pe toată perioada în care autorităţile competente decid închiderea respectivelor unităţi de învăţământ pot fi decontate de la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale. Angajatorii pot deconta numai suma reprezentând indemnizația netă, încasată efectiv de părinte în termen de 60 de zile de la data înregistrării documentelor pentru decontare. Impozitele și contribuțiile urmează a fi suportate din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al angajatorului.

Hotărârea de Guvern nr. 217/2020 publicată în Monitorul Oficial nr. 230/21 martie 2020 prevede procedura, precum și toate documentele necesare a fi depuse de angajator în scopul decontării sumelor aferente indemnizației nete primită de părinte.

 

D. Excepția prevăzută de Decretul 195/2020

Art. 32 din Decret instituie și o excepție privind sfera destinatarilor Legii nr. 19/2020: „(1) Pe perioada stării de urgență, prevederile Legii nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere părinților pentru supravegherea copiilor, în situația închiderii temporare a unităților de învățământ, nu se aplică angajaților sistemului național de apărare, angajaților din penitenciare, personalului din unitățile sanitare publice și altor categorii stabilite prin ordin al ministrului afacerilor interne, al ministrului economiei, energiei și mediului de afaceri și al ministrului transporturilor, infrastructurii și comunicațiilor, după caz.

(2) Personalul prevăzut la alin. (1) are dreptul la o majorare a salariului în cuantumul prevăzut la art. 3 alin. (1) din Legea nr. 19/2020^[6], în situația în care celălalt părinte nu beneficiază de drepturile reglementate în această lege.”

[6- Art. 3 alin. (2) din Lege 19/2020 „Indemnizaţia pentru fiecare zi liberă se plăteşte din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al angajatorului şi este în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat.”]

 

IV. ALTE MĂSURI RELEVANTE PREVĂZUTE PRIN DECRET

Pe durata stării de urgență, are loc suspendarea efectuării controalelor la angajatori, de către Inspectoratele Teritoriale de Muncă, cu excepția controalelor dispuse de către Ministrul Muncii și Protecției Sociale, a celor dispuse de Inspecția Muncii pentru punerea în aplicare a hotărârilor Comitetului Național pentru Situații Speciale de Urgență, a celor necesare pentru a da curs sesizărilor prin care se reclamă săvârșirea unor fapte cu un grad ridicat de pericol social și pentru cercetarea accidentelor de muncă. (art. 34- Decret)

 

Se menține valabilitatea contractelor colective de muncă și a acordurilor colective pe perioada stării de urgență. (art. 35 din Decret)

 

Pe perioada stării de urgență se interzice declararea, declanșarea sau desfășurarea conflictelor colective de muncă în unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu, din unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, din transporturile pe căile ferate, din unitățile care asigură transportul în comun și salubrizarea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă.(art. 36-Decret)

 

Prin excepție de la prevederile OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, persoana îndreptățită își păstrează stimulentul de inserție, în situația pierderii locului de muncă ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19. (art. 37-Decret) completat cu art II din OUG 30/2020.